인재 되려면 ‘S.P.E.C’을 중시하라
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작성자 작성일 12-02-27 08:00본문
기업이 원하는 으뜸인재는 화려한 스펙(SPECification)이 아닌 ‘성실성’(Sincerity), ‘전문성’(Professionalism), ‘실무능력’(Executive ability), ‘창의성’(Creativity)을 가리키는 진정한 스펙(S.P.E.C)을 갖춘 직장인이라는 조사 결과가 나왔다.
대한상공회의소(회장 손경식)가 최근 수도권 305개 기업의 ‘인재상’을 조사한 결과, 많은 기업들이 ‘성실성·책임감’(39.0%), ‘전문성’(30.5%), ‘실무능력’(29.5%), ‘창의성’(29.2%), ‘글로벌역량’(25.2%)을 차례로 꼽았다. <‘열정’ 14.8%, ‘성과창출력’ 14.1%, ‘주인의식·책임감’ 12.8%, ‘도전정신’ 11.8%, 복수응답>
기업규모별로는 다소 차이가 있어 대기업은 ‘창의성’(36.3%), ‘전문성’(30.4%), ‘성실성·책임감’(30.4%) 순으로 답한 반면, 중소기업은 ‘성실성·책임감’(42.8%), ‘실무능력’(41.4%), ‘창의성’(27.6%)을 차례로 꼽았다. 외국계 기업은 ‘글로벌역량’(49.0%)과 ‘전문성’(47.1%)을 더 중시하는 것으로 나타났다.
기업들이 인재상을 가장 많이 활용할 때는 ‘신입사원 채용 시’(48.2%)라는 답변이 가장 많았고, <‘경력사원 채용’ 21.6%, ‘인사평가·승진’ 15.1%, ‘직원교육’ 8.5%, ‘부서조직·직원배치’ 6.6%> 신입사원 선발 시 인재상과의 부합여부 평가를 위해 ‘심층면접’(90.2%), ‘인·적성검사’(36.7%), ‘주제발표·토론’(20.3%) 등의 방법을 활용하고 있었다. <‘직무능력 실기 테스트’ 18.4%, ‘회사밖 단체활동’ 2.6%, 복수응답>
기업들은 ‘스펙’보다 ‘인재상’을 더 중시하는 것으로 나타났는데, 신입사원 채용 시 ‘인재상’을 더 중시한다는 기업이 89.2%로 ‘스펙’을 더 중시한다는 기업(10.8%)보다 압도적으로 많았다. 실제 ‘신입사원 선발시 스펙이 우수해도 인재상에 부합하지 않으면 탈락시키는지’를 묻는 물음에 응답기업의 20.7%가 ‘자주 그렇다’, 59.0%가 ‘가끔 그렇다’라고 답했다. <‘거의 그렇지 않다’ 17.0%, ‘전혀 그렇지 않다’ 3.3%>
한편 응답기업의 절반(46.5%)은 신입사원 중 인재상을 충족하는 직원의 비율이 50%를 밑돈다고 답해 신입사원에 대한 불만을 나타냈다. <‘50%∼70%’ 28.9%, ‘70%∼90%’ 16.7%, ‘90% 이상’ 7.9%> 신입사원에게 부족한 인재상으로는 ‘실무능력’(28.2%), ‘전문성’(21.0%), ‘성실성·책임감’(20.7%) 등이 많이 꼽혔다. <‘주인의식·충성심’ 17.4%, ‘창의성’ 16.7%, ‘도전정신’ 11.1%, ‘위기대처 순발력’ 10.2%, 복수응답>
신입사원이 기업 인재상에 부합하지 못하는 원인으로는 ‘다양한 경험 부족’(53.4%)을 가장 많이 꼽았고 이어 ‘이론에 치우친 학교교육’(24.9%), ‘입시위주 사교육’(13.8%), ‘가정에서의 과보호’(7.5%)를 꼽았다. <‘기타’ 0.4%>
기업이 원하는 인재양성을 위해서는 ‘다양한 체험활동’(45.2%), ‘인성·소양 교육’(38.7%), ‘전문지식 교육’(32.1%), ‘직업가치관·기업문화 교육’(28.9%) 등이 필요하다고 답했다. <‘토론 교육’ 17.4%, ‘과제수행 중심 교육’ 17.0%, ‘인문학 교육’ 8.2%, 복수응답>
박종남 대한상의 조사2본부장은 “기업은 눈에 보이는 스펙보다는 입사지원자의 실력과 인성을 중시하고 있다는 점을 구직희망자들이 유념해야 할 것”이라고 강조했다.
< 조사개요 >
조사기간 : 2/3~2/14
조사대상 : 수도권 기업 305개사(대기업 102개사, 중소기업 152개사, 외국계 기업 51개사)
조사방법 : 전화 및 팩스 조사
대한상공회의소(회장 손경식)가 최근 수도권 305개 기업의 ‘인재상’을 조사한 결과, 많은 기업들이 ‘성실성·책임감’(39.0%), ‘전문성’(30.5%), ‘실무능력’(29.5%), ‘창의성’(29.2%), ‘글로벌역량’(25.2%)을 차례로 꼽았다. <‘열정’ 14.8%, ‘성과창출력’ 14.1%, ‘주인의식·책임감’ 12.8%, ‘도전정신’ 11.8%, 복수응답>
기업규모별로는 다소 차이가 있어 대기업은 ‘창의성’(36.3%), ‘전문성’(30.4%), ‘성실성·책임감’(30.4%) 순으로 답한 반면, 중소기업은 ‘성실성·책임감’(42.8%), ‘실무능력’(41.4%), ‘창의성’(27.6%)을 차례로 꼽았다. 외국계 기업은 ‘글로벌역량’(49.0%)과 ‘전문성’(47.1%)을 더 중시하는 것으로 나타났다.
기업들이 인재상을 가장 많이 활용할 때는 ‘신입사원 채용 시’(48.2%)라는 답변이 가장 많았고, <‘경력사원 채용’ 21.6%, ‘인사평가·승진’ 15.1%, ‘직원교육’ 8.5%, ‘부서조직·직원배치’ 6.6%> 신입사원 선발 시 인재상과의 부합여부 평가를 위해 ‘심층면접’(90.2%), ‘인·적성검사’(36.7%), ‘주제발표·토론’(20.3%) 등의 방법을 활용하고 있었다. <‘직무능력 실기 테스트’ 18.4%, ‘회사밖 단체활동’ 2.6%, 복수응답>
기업들은 ‘스펙’보다 ‘인재상’을 더 중시하는 것으로 나타났는데, 신입사원 채용 시 ‘인재상’을 더 중시한다는 기업이 89.2%로 ‘스펙’을 더 중시한다는 기업(10.8%)보다 압도적으로 많았다. 실제 ‘신입사원 선발시 스펙이 우수해도 인재상에 부합하지 않으면 탈락시키는지’를 묻는 물음에 응답기업의 20.7%가 ‘자주 그렇다’, 59.0%가 ‘가끔 그렇다’라고 답했다. <‘거의 그렇지 않다’ 17.0%, ‘전혀 그렇지 않다’ 3.3%>
한편 응답기업의 절반(46.5%)은 신입사원 중 인재상을 충족하는 직원의 비율이 50%를 밑돈다고 답해 신입사원에 대한 불만을 나타냈다. <‘50%∼70%’ 28.9%, ‘70%∼90%’ 16.7%, ‘90% 이상’ 7.9%> 신입사원에게 부족한 인재상으로는 ‘실무능력’(28.2%), ‘전문성’(21.0%), ‘성실성·책임감’(20.7%) 등이 많이 꼽혔다. <‘주인의식·충성심’ 17.4%, ‘창의성’ 16.7%, ‘도전정신’ 11.1%, ‘위기대처 순발력’ 10.2%, 복수응답>
신입사원이 기업 인재상에 부합하지 못하는 원인으로는 ‘다양한 경험 부족’(53.4%)을 가장 많이 꼽았고 이어 ‘이론에 치우친 학교교육’(24.9%), ‘입시위주 사교육’(13.8%), ‘가정에서의 과보호’(7.5%)를 꼽았다. <‘기타’ 0.4%>
기업이 원하는 인재양성을 위해서는 ‘다양한 체험활동’(45.2%), ‘인성·소양 교육’(38.7%), ‘전문지식 교육’(32.1%), ‘직업가치관·기업문화 교육’(28.9%) 등이 필요하다고 답했다. <‘토론 교육’ 17.4%, ‘과제수행 중심 교육’ 17.0%, ‘인문학 교육’ 8.2%, 복수응답>
박종남 대한상의 조사2본부장은 “기업은 눈에 보이는 스펙보다는 입사지원자의 실력과 인성을 중시하고 있다는 점을 구직희망자들이 유념해야 할 것”이라고 강조했다.
< 조사개요 >
조사기간 : 2/3~2/14
조사대상 : 수도권 기업 305개사(대기업 102개사, 중소기업 152개사, 외국계 기업 51개사)
조사방법 : 전화 및 팩스 조사
