100세 시대에도 경제 활력 유지하려면 > 웰빙성공시대

박명수 한국고용정보원 연구위원 

100세 시대에 진입하면서 일어날 인구구조 변화가 우리 경제에 미칠 영향을 알아보자. 경제활동인구의 평균연령은 2010년 43.7세였는데 2020년 46.3세, 2030년 49.2세로 올라갈 전망이다. 또한 우리사회 특징인 높은 대학진학률로 고학력화는 더욱 빨라져 2030년에는 2010년에 비해 전문대졸 이상 학력자가 50% 정도 늘어나는 반면 중졸 이하는 5분의 1로 줄어든다.

단순히 머릿수만이 아닌 이같은 인력구성의 질적 변화를 고려하여 노동력 규모를 가늠하고 앞으로의 추이를 전망하면 그간 2~3%를 유지했던 노동력 증가율이 2018년부터 1%로 이하로 낮아지고 100세 시대가 되는 2020년대 중반 이후에는 마이너스로 떨어지면서 노동력 자체가 감소할 것으로 것으로 전망된다.

생산능력은 자본, 기술 그리고 노동력에 의해 결정된다는 것을 고려하면, 노동력 성장이 더뎌지고 멈춘다는 것은 경제성장 잠재력을 크게 훼손할 수 있다는 것을 의미한다. 때문에 100세 시대에도 여전히 경제성장의 역동성을 유지하고 활력이 넘치는 사회를 만들어가기 위해서는 우리사회가 이제까지 충분히 활용하지 않았던 인적자원을 발굴하여 노동력 공급원을 확충하지 않으면 안된다. 그 대상으로 꼽는 것은 여성, 고령층, 청년층 인력, 더 나아가 해외로부터의 이민인데, 이들 가운데 시급하면서도 큰 효과를 기대할 수 있는 고령층 인력 활용방안을 구체적으로 제시한다.

고령자 적합 직업훈련, 근로조건 개선 등 필요

첫째, 1980년 이후 지난 30년간 우리나라 산업구조를 연령대별 고용측면에서 분석하면 고령인력에 대해서는 오히려 활용을 줄이는 방향으로 변화되어 왔다. 이 추세대로라면 앞으로도 고령인력 활용은 결코 늘어나지 않을 것이다. 바로 이 점에서 정부의 정책적 노력이 요구된다.

그 동안에도 정부는 고령자 고용을 촉진하는 방안을 실시하였지만 효과는 기대에 못미쳤다. 앞으로는 고령자 고용증진 정책효과가 클 것으로 분석된 일부 산업을 선별하고 집중하여 효과를 극대화 할 필요가 있다. 이들 산업에는 가사서비스업, 부동산업, 사업지원 서비스업 등 고용 증가속도가 빠를 뿐만 아니라 고령자 고용비중이 상대적으로 높은 부문이 포함된다.

고령인력 입장에서는 근로시간 등 구체적 여건이 개선되지 않을 경우 선뜻 노동시장에 진입하기 어려워 고령인력 공급을 유발하기 쉽지 않다. 이에 정부는 단시간 근로와 유연근무제가 정착하도록 제도적으로 유도하고 고령자 적합업무 개발과 작업환경, 근로조건 개선 등이 이루어지도록 지도할 필요가 있다.

둘째, 기업의 인적자원관리 현황을 분석하면 10곳 중 7곳은 고령인력 채용을 기피하고 있으며, 고령자 고용친화적인 관행을 도입한 경우는 10% 미만에 불과하다. 특히 고령층의 조기방출을 낳는 구조적 특성이 두드러지는데 이를 개선하기 위한 기본으로 임금체계가 개편되어야 한다.

산업별, 직종별로 경력과 근속년수가 임금에 미치는 영향을 분석하면 임금수준을 결정하는 요인으로 경력보다 오히려 근속년수가 더 크게 작용하는 것으로 나타난다. 즉 근속년수에 따라 임금이 올라가는 경직적인 연공서열형 임금체계가 여전히 자리잡고 있는 것이다. 그리고 그 파장으로 높은 임금을 지불해야 하는 고령층의 고용을 기피하는 것으로 나타난다.

임금체계 기준도 근속연수 아닌 생산성 위주로 바꿔야

조사에 의하면 연공임금의 대명사인 호봉제를 도입하고 있는 경우가 60% 이상이고 이들 기업의 임금 연공성과 고령층 고용비중 관계를 분석하면 서로 부의 관계가 있는 것으로 확인된다.

고령인력 활용을 높이기 위해서는 임금구조를 생산성 임금제로 대체해야 하며 더 나아가 임금체계를 유연화할 필요가 있다. 즉 연공서열식 임금체계를 능력 및 성과주의로 전환과 아울러, 정년연장·퇴직후 재고용·재취업 등 고용연장을 수용할 수 있도록 다양한 임금체계가 도입되어야 한다.

셋째, 고령층의 숙련도와 생산성 저하는 고령 인력의 고용 불안을 낳는 주요 요인 중 하나이다. 국내기업의 사례를 분석하면 고령근로자에 대한 특화된 교육훈련을 찾아볼 수 없을 뿐만 아니라 고령자의 직무능력 감소는 당연한 것으로 받아들여져 왔다. 이렇게 해서는 급격히 늘어나는 고령 인적자원을 제대로 활용할 수 없고 채용 또한 기피하게 된다. 고령이 되어서도 여전히 신기술을 습득할 수 있도록 직업훈련을 제공하고 직무능력 유지를 돕는 평생학습체계 구축 등 고령층 친화적인 기업내 인적자원개발 체계가 확립되도록 나서야 한다.

사람을 대상으로 하는 제도와 관습의 변화를 제대로 정착시키기 위해서는 오랜 준비와 시일이 걸린다. 이것이 지금부터 개선방안 마련을 시작해야 하고, 앞으로 10년후 쯤에나 다가올 100세 시대를 오늘 논의해야 하는 이유이다.